主讲老师: 王徽（培训费：1.5-2万元/天）
工作背景：
中国管理科学研究院客座教授北京第二外国语学院职场导师中国国家人事部 高级人力资源管理培训师中国国家劳社部 一级企业人力资源管理师
主讲课程：
绩效管理绩效管理--目标制定技巧绩效管理--绩效考核技巧绩效沙盘--完美绩效奖金分配绩效工具--OKR解析与落地实施管理体系建设绩效管理体系建设...
绩效薪酬激励体系建立课程大纲详细内容
课程分类： 薪酬绩效
课程目标：
通过各类薪酬体系优劣对比，进一步坚定绩效薪酬体系的实施与落实；
接受绩效宽带薪酬概念，让薪酬激励作用发挥到极致；
了解薪酬体系核心激励作用：达到内部外部都公平
掌握绩效薪酬体系设计原理、原则；
学会团队薪酬经典“4231”绩效档划分方法
课程对象：企业高管、各部门负责人、人力资源员工
课程时间：1天（6小时）
一、绩效薪酬体系架构：
1.绩效薪酬设计组成 = 绩效工资+绩效奖金
2.具有激励挑战作用的薪酬体系稳定了员工的队伍，对企业的发展稳定起着极大的作用。
二、绩效工资体系种类：
民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；
事业单位“套改”（定级）工资体系；
规范企业“绩效”（动态）工资体系；
三、各种工资体系的优劣特点：
1.“谈判式”= 过度式工资体系
特点1：发生企业初期、过度式企业筹建、绩效、质量管理规章制度不完善/筹建之中；
特点2：工资确定以市场行情为辅、岗位需求紧急程度为主；
特点3：并不同工同酬，由于薪酬确定是“看人下菜碟”，不确定(随意性)大；
缺点1：
“谈判式”工资易导致内部分配不均、同岗职工工资差异过大、造成职工工作消极情绪、工作抵制情绪、工作质量不稳定、劳动争议纠纷不断、甚至转移为医患矛盾。
缺点2：
企业“依赖人才”管理思维主导；
容易出现个人专业技术经验(独裁)垄断、个人人情化魅力管理；
依赖人才=不能复制人才=过度依赖=被动：薪水被动+时间/选择余地被动；
如果企业进人成熟发展阶段以后，规模扩大，员工增多，必须进行坚决果断的改革来扭转不利局面。
2.“套改（定级）”工资体系；
特点1：决定薪酬水平 大小工龄学历+职称+年限年资+岗位性质+来源经历=资历工资
特点2：同工同酬（职务差、级差、档差）、透明、固定时间调整，硬件主导地位。
缺点1：
虽然做到同工同酬，但有论资排辈熬年头的嫌疑，容易打消“能者”工作积极性。
养平者，奖庸者。
缺点2：
绩效浮动比例占比例小，不疼不痒。
工作绩效表现与工资挂钩不紧密不及时，不利于实时激励与兑现；
3.“绩效（动态）”工资体系；
特点1：竞争条件下的同工同酬=职务差、级差、档差、绩效差。。。。
特点2: 传统意义同工同酬有级别无动态范围
缺点： 同工太同酬
四、绩效薪酬体系的核心作用
1.通过绩效薪酬激励达到内部外部都公平；
2.稳定职工工作情绪、稳定工作质量、营造“ 和谐 ”的企业文化；
3.通过分配制度的改进，充分奖勤罚懒，发挥薪酬激励核心作用；
4.不光要吃饱（达到外部公平），还要吃好/吃满意 （达到内部公平）
五、绩效薪酬体系设计原理
1.便于科主任使用利用；
2.掌握基本结构、优点、特点、职务差、级差、档差、绩效差。。。。
绩效工资：GBCA
职务称呼A-Z
资历津贴=学历+大小工龄+职称等级+职称年限；
工资晋升情况=优秀年度累计+学术突破+奖励；
级差
年度绩效考核成绩=上年度绩效工作表现在下年度得意兑现
档差：90分以（A优秀档）；85--89分（B良好档）；75--84分（C标准档）；
六、绩效薪酬考核档次的比例控制
案例：这样打分对不对？
平时奖金一次分配倾斜体现=科室外部公平；
绩效工经典工资档划分：15+25%+25%+25%+10%
