主讲老师: 于洋（北京）（培训费：1.5-2万元/天）
工作背景：
曾任APP集团（世界500强）人力资源总监兼全国培训总监曾任Astellas集团（世界500强）HRVD曾任中弘控股集团（国内地产500强）HRVP兼战略总监曾任国内前50强管理咨询公司合伙人兼项...
主讲课程：
《高绩效管理的秘密--目标分解与绩效考核指标的顶层设计》《激增企业管理效能-通过重构绩效提升组织能力》《领略OK绩效管理模式的魅力-OKR+KPI的实效结合应用》《企业欲成管理...
司有贤良之士众，则司之治厚-非人力资源专业的人力资源管理课程大纲详细内容
课程分类： 非人力资源
课程目标：
熟悉人力资源管理的实战思维；
掌握组织架构设计的正确思路；
掌握如何编写有效的部门职责和岗位职责，同时界定职责的边界和核决权限；
掌握人员数量的编制的方法；
掌握提高择优效率的面试技巧及要领；
掌握如何设计有效的考核指标。
课程对象：1、中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）2、战略及运营效能中心等部门人员3、人力资源专业人员
课程时间：2天，7小时/天
第一部分人力资源管理的宏观认识
一、企业都开始重视人力资源，为何地位和话语权仍然不高？
1.人力资源做不好的三大原因
2.管理效率是靠高效的配合来提升的
3.非人力资源专业的人力资源管理应重点关注哪些主要领域？
第二部分组织架构的设计
二、不同的战略、管控模式及流程的影响下用如何设计和调整组织架构？
1.组织架构搭建的根本目的、表现形式和影响因素？
2.从战略规划角度对组织架构设计的影响
①组织架构的类型及应用场景
②案例解析：华为组织架构的变革和发展历程
3.从管控模式角度对组织架构设计的影响
①管控模式及管控类型
②应用分析：不同管控模式下的组织架构类型设计
③研讨分析1：不同战略及管控模式下组织架构形式设计
④研讨练习2：某乳制品集团各个发展历程下的组织设计
4、从流程角度对组织架构设计的影响
①问题解析：部门和岗位是从何而来的？
②工作量和专业度衡量评价参考
③公司组织架构设计所解决的问题
5、课后落地产出要求
第三部分部门&岗位职责的设计
三、部门职责和岗位职责为何总是脱节？职责的编写成了形式化，如何解决？
1.部门&岗位职责设计所要解决的根本问题
2.部门&岗位职责的应用范畴
3.部门职责编写说明
①问题分析：传统的部门职责与岗位职责的弊病
②工具解读：ARCPI
4.岗位职责编写说明
5.实例解析：某央企部门&部门职责优化后的产出
6.实操练习：明确主要职责及职责分解/ARCPI的应用
7.课后落地产出要求
第四部分员工数量的管理
四、企业的人员数量如何确定？管理人员、辅助类人员、生产人员应占多大比例才是合适的？
1.员工数量编制的原则
2.员工数量编制的方法
①劳动效率定员法
②业务数据分析法
③行业/专业比例法
④预算控制法
3.员工数量编制的影响因素
4.课后落地产出要求
第五部分人工成本管理
五、为何说企业用人的人工成本是工资总额的160%-200%，如何降本增效？
1.人工成本构成
案例解析：对于税后工资，企业需要实际支付的成本是多少？
7.人工成本占比的分析
3.岗位价值评估与行业薪酬平调研解析
①薪酬体系的建设框架
②问题研讨：哪个岗位的价值更高？
③岗位价值评估的方法介绍
④岗位价值评估实施步骤及注意事项
⑤外部行业薪酬数据获取渠道分析
4.薪酬矩阵表与薪酬结构设计
①薪酬矩阵表的设计模式
案例分享：某上市房地产公司薪酬矩阵表设计解析
--薪酬等级设计思路
--带宽的设计思路
--级差的设计思路
②岗位价值评估结果和薪酬矩阵表的结合应用
③薪酬结构设计
--基本工资：绩效工资的设计思路
--固定收益+岗位收益的设计思路
--价值薪酬与固定收益的关系
6.定薪和调薪的设计
①如何为员工定薪-定薪的常见表现
②如何为员工定薪-定薪的原则
案例分享：安徽某国企新入职人员定薪参考
③统一调薪（普调）和局部调薪的应用实操
案例分享：晋升管理规范的实操
案例分析：任职资格及晋升通道的设计思路
案例分析：异动试用期管理
6.课后落地产出要求
第六部分鉴定和选拔人才
六、招聘是企业常见的事情，但是如何在招聘和转正阶段就做到严格的人才把关呢？
1.人才鉴定与选拔概述
①如何达成选拔目的—明确人才类型
②如何达成选拔目的—识别人才的三大特征
③企业人才选拔的方式
2.招聘渠道解析
--主流招聘网站分析比较
--垂直招聘渠道分析比较
--社交招聘渠道分析比较
--应届生/实习生招聘渠道分析比较
8.提高择优效率的面试技巧
①面试官的选择与组合
②各管理层级面试侧重点分析
③应聘登记表的作用—字如其人的关注
④问题研讨：为何面试评价表的评价结果有失水准？
⑤如何有效的询问--面试常见提问及技巧
案例解析：提前设施有效的结构化面试的内容的优越性
⑥如何有效的询问--谎言下的主要行为辨识
⑦合适人选的确定
4.内部人才选拔的宫格应用
①九宫格VS十六宫格
②宫格应用路径
实操解析1：宫格分数等级是如何划分出来的？
实操解析2：需要做几张宫格图谱？
实操解析3：同一方格内的员工如何进一步筛选？
实操解析4：宫格数据如何应用在奖金和晋薪的分配上？
5.录用及转正要领应用
①录用条件的使用
②如何设计员工面试/转正标准？
案例解析：某控股集团岗位达标标准的设计
6.课后落地产出要求
第七部分绩效考核指标设计
九、编写绩效考核指标看似容易，但要如何验证设置的这些考核指标是有效的？
1.绩效考核指标的作用
2.绩效考核指标设计的三部曲
①KPIVSKCI
②绩效考核指标设计“一个重点”--绩效考核指标设计的目标导向
实例解析--某制药企业的绩效考核指标优化
③关键绩效考核指标设计思路总结
实操练习--关键考核指标的提取
③绩效考核指标公式定义的设计
①为什么要对绩效考核指标进行定义
②绩效考核指标设计的常用类型
③实操练习--绩效考核指定义如何设计
3.绩效考核指标考核标准设计
①绩效考核标准的设计的依据来源
②实例解析：绩效考核指标的标准设计
十、绩效考核的设计如何随着企业发展而变化？
实例解析-快消行业绩效管理发展与变革历程解读
4.课后落地产出要求
