主讲老师: 张国良（培训费：1.5-2万元/天）
工作背景：
实战型人力资源专家/管理学硕士国家高级人力资源管理师北森/美国硅谷Ben Lanmorte 联合认证OKR教练AACTP（美国培训认证协会）认证讲师ISPI（国际绩效改进协会）注册绩效改进顾问PTT国...
主讲课程：
人力资源类：《“赢在绩效”——咨询式卓越绩效管理模式构建》、《OKR敏捷绩效管理》、《非人力资源经理的人力资源管理》、 《高效培训管理与体系构建》、《TTT内部培训师培训》...
卓越绩效管理模式构建课程大纲详细内容
课程分类： 卓越绩效
课程目标：
本课题重点回答下列问题：
1、正确认识绩效管理，在理念上找准方向；
2、对绩效管理工作进行重新定位和区分；
3、掌握绩效目标设定和达成的有效路径和方法；
4、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；
5、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；
6、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法；
7、学会以激励为导向的绩效面谈方法。
课程对象：总经理、副总经理、总监、人力资源经理、主管和部门经理
课程时间：2天，每天6小时
第一单元：绩效管理概念导入
1、绩效的三笑（企业、干部、员工）
2、绩效考核的实质
3、绩效考核与绩效管理的区别
4、绩效管理是管理者与员工持续沟通工具
5、什么是卓越绩效管理
6、绩效=能力×意愿×环境
7、基于情景领导的绩效管理
8、案例讨论：谁的错？
9、绩效考核到底是谁的事
10、绩效考核的内容
KPI（关键绩效指标）
GS（关键任务指标）
KCI（关键努力素质指标）
11、工具：绩效矩阵图
绩效管理分工图
第二单元：绩效目标设定分解
4、目标、目的和标准的区别
5、目标分类：KPI和GS
6、目标设定的SMART原则
7、演练：目标设定
8、KPI指标设计方法
企业级指标提取：彼得·德鲁克战略业务重点法
企业级指标提取：平衡积分卡
9、目标——指标如何分解
直接落实
直接分解
价值树分解
7、演练：价值树分解目标
8、KPI分解：企业级KPI-部门KPI-岗位KPI
9、KPI分解的工具：指标矩阵分解法
10、GS指标的四维成像技术
11、职能岗位KPI指标提炼
12、职责分析法提炼KPI三步曲
13、目标订不准怎么办？
14、没有历史数据怎么办？
15、如何让下属主动把目标定的最合适
16、长周期的目标如何分解到短周期
17、工具：《绩效指标分解矩阵》
《德鲁克七大领域》
《GS指标四维成像表》
《KPI指标库》
第三单元：绩效合约的设计方法
1、定义考核指标
2、权重（分值）怎么设计
3、目标——指标目标值分解/确定
4、制定KPI目标值的基本思路建议
5、KPI评分办法及标准思路建议
经验法
间隙增加法
正反比例法
难易曲线
扣分法
6、明确数据收集要求——8明确
7、GS考核的设计
8、GS指标的两大来源
9、KPI指标与GS指标的异同
10、GS指标的四维成像技术
11、案例：某公司GS指标
12、演练：拟定工作计划GS指标
13、KCI指标的设计
14、360度素质评价的具体流程
15、绩效考核周期的设定
年考考什么？月考考什么？
长周期与短周期；
不同层次与职能部门的周期；
如何设置KPI指标权重——指标的组合方式
16、OKR是不是比KPI更先进
17、OKR与KPI的区别与联系
18、OKR与KPI融合运用方法
19、演练：设计绩效考核表
20、工具：《考核指标8明确表》
《目标修订卡》
《绩效考核表》
第四单元：考核过程管理与控制
12、管理者是员工绩效伙伴
13、绩效辅导的三种形式
14、绩效辅导GROW模型
15、找准绩效辅导的时机
16、绩效辅导的六个步骤
17、“绩”是管出来的
18、绩效过程控制的节点
19、绩效过程控制的9大方法
20、绩效烧烤会的要点与操作流程
21、工具：《报告/检查表》
第五单元：绩效结果的应用方法
1、思考：绩效结果是不是只为了发奖金？
2、绩效结果应用的“九宫格”
3、绩效考核成绩如何分级
4、马太效应在考核成绩中的应用
5、考核成绩如何与部门、公司挂钩
6、考核为什么要二次平衡
7、考核硬强制分布的应用方法
8、讨论：强制分布时员工轮流坐庄怎么办？
9、考核的看板管理
10、考核成绩二次平衡
11、《绩效进度看板》
12、工具：《考核成绩二次平衡模板》
《考核工资挂钩的马太效应换算表》
第六单元：绩效沟通与面谈
1、绩效沟通与面谈区别
2、绩效面谈的常见误区
3、绩效面谈的基本要求
4、绩效面谈的步骤
5、案例：失败的绩效面谈
6、正面绩效结果反馈的模式
7、负面绩效结果反馈的模式：BEST模式
8、如何制定下一步的绩效改善计划
9、演练：绩效面谈
10、工具：《绩效面谈表》
《绩效改进计划表》
