主讲老师: 于彬彬（培训费：2-2.5万元/天）
工作背景：
澳大利亚国立大学硕士世界500强央企人力高管23年人力资源管理经验13年专注薪酬激励研究与企业辅导清华大学CHO班特聘讲师畅销书《薪酬设计实战》作者全国中小商业企业协会人力资本分会智库专家国家...
主讲课程：
《把“钱”分的更有价值—高弹性薪酬体系设计》（清华CHO班课程）《薪酬设计“手把手”实战训练》（历经13年打磨的金牌落地课程）《增长引擎—弹性激励系统设计》（最新力荐课程）《业务经理人力资...
绩效引爆—高绩效的七个关键步骤课程大纲详细内容
课程分类： 薪酬绩效
课程目标：
找出绩效考核效果不好的根本原因，认识绩效考核的局限性；
了解绩效激励的基本原理，帮助构建全面的绩效激励体系框架；
掌握绩效激励的科学方法，尤其是业绩评价方法论、指标设计、目标设计等关键技术
学习和掌握，让业绩评价体系落地、有效，确实促进企业战略目标实现。
课程对象：中高层管理人员
课程时间：1天，6小时
一、绩效管理的方法和流程
绩效如何定义
高管眼中的绩效
中层眼中的绩效
员工眼中的绩效
绩效管理的四个核心方法体系
目标管理
关键绩效指标
平衡计分卡
目标与关键成果
绩效考核做不好的真原因分析
实战：公司诊断
绩效考核如此脆弱
二、步骤一：正确战略解码-平衡计分卡
战略解码定义
公司战略及战略地图
战略解码的框架
平衡计分卡在战略解码中的应用
二级部门战略解码流程
实战：二级部门战略解码
三、步骤二：精准指标定向—关键绩效指标群
关键绩效指标群设计方法
标杆企业法
关键成功因子法
二级部门关键绩效指标设计方法
三级个人关键绩效指标设计方法
关键绩效指标权重分配
四、步骤三：科学目标定位—三级目标
当承诺目标没有挑战
目标设计原则
让目标更有挑战
实战：设计部门有挑战的目标
华为制定目标的方法
设计关键绩效指标（KPI）评分标准
三种实战方法
实战：关键绩效指标（KPI）配指标值和评分标准
五、步骤四：弹性薪酬激励—动力引擎
企业薪酬分配的五个层次
企业分配的四个核心依据
薪酬水平策略与弹性策略
快速提升业绩的四种弹性奖罚机制
竞赛制与组织变革
六、步骤五：绩效评价面谈-目标管理
工作跟踪管理
表扬与批评管理工作氛围
绩效考核打分的技巧与艺术
正确的绩效面谈步骤
实战：绩效面谈
绩效结果的应用
绩效结果的公布
末位调整制度
七、步骤六：员工评价牵引-胜任度管理
胜任度体系是第二压力传递体系
胜任度体系建设流程与内在逻辑
胜任度应用机制与流程
部门员工人才盘点
八、步骤七：干部评议整顿-民主评议
干部需要整顿
业绩不好，首要责任在干部
建立干部“能上能下能调”制度
每年调整10%的干部
干部述职是干部的“大考”
干部民主测评
建立干部后备队
注：实际课程会与课程大纲稍有差异。
